更新时间：2005-9-27

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据亚洲开发银行驻中国首席代表布鲁斯·莫利预测，在未来10到15年，中国金融市场约30%的份额将由外资金融机构分享。渣打银行预测，中国将在2010年底取代韩国，成为亚洲第二大个人金融服务市场。为此，该行希望在2008年之前将其在中国开展零售服务的分支机构从3家扩张到20家。两年前，渣打在中国的员工总数只有300人，而现在这个数字已经翻了两番，将近700人，而它的老对手花旗银行直接在内地招聘的员工已占到中国机构员工的95%。2004年，美国银行在北京、上海、广州的分支机构也增聘了130多名中国员工。值得关注的是，这些中国员工都是国内金融机构的“明星员工”。

　　金融人才炙手可热

　　中国银行国际金融研究所主任王元龙在《加入WTO后的中国银行业发展战略研究》一文中呼吁同行未雨绸缪，“从银行业务结构看，银行信贷人才、国际金融人才、金融计算机人才、金融法律人才、资本运作人才，是这场‘人才争夺战’的焦点，而这些资源又恰恰是国内金融业本来就稀缺的。”

　　专家对近来金融机构流失的员工有一个直观的概括：首先是外语水平高、熟悉国际金融业务并与客户建立了良好关系的人才；第二是比较熟悉银行业务，掌握电脑，特别是精通软件知识的科技人才；第三是中高级管理人才。

　　以上海为例，作为中国金融改革的前沿阵地，上海市现有银行从业人员约10万，但国有银行中从事信贷业务的不足总数的10%，随着传统银行业务的弱化，新的信贷业务每年仍将继续有大幅度递增，信贷专业人士要有效防范银行的资产风险，必须掌握诸如冶金、化工、机械、电子、航天、交通等一项或多项专业知识，熟悉复合型信贷营销业务。

　　国际金融人才，比如外汇业务人员在我国银行从业人员总量中仅占3％－4%。国际结算本来是中国银行的拳头业务，具有垄断优势，也是因为人员变动，现在已经遍地生花了。网上银行建设的后备军软硬件专业人士目前也只有3%。而关乎未来风险规范的法律专业人士在中资银行总量不到0.5%。混业资本运作人才本来就少得可怜，但当前国际金融业大家多为混业经营，进入中国的外资银行当然不例外，业务领域会呈现立体多元趋势，向保险、理财、金融服务等多领域延伸，资金运作也开始在证券、保险、理财、代理结算等多方位拓展，他们已经争取到一批具有资本运作、资产评估、专业理财等特长的人才加盟。

　　“挖墙角”是目前许多企业解决短期用人需求的一个便捷途径。可是对于外资银行来说，2—3年前，这扇门向中资银行的员工开得很小。有三条理由：一是语言关。外资银行对员工的外语水平要求很高，因为公司所有的文案都是用英文书写，而且要和海外公司的同事及外籍客户交流。这对绝大多数中资银行的员工来说是一个不低的门坎。二是服务意识。外资银行非常强调为客户提供优质服务，员工每一次与客户的接触，都应该让客户有一个愉快的感受和经历。但中资银行的员工在这方面意识比较薄弱，在短期内要求他们改变比较困难。三是做事情的方式。比如渣打银行总是鼓励员工主动地思考，并说出自己的想法来讨论，以不断完善改进工作。从另一角度看，通过外资银行的“三关”者无疑是国内金融机构的顶尖人才！

　　外资银行对从业人员要求之高也可以从大学生招聘会得到佐证：很多人都有这样的印象，跨国金融机构在各高校召开的招聘推介会往往声势浩大，场场爆满，但最后纳入帐中的却不过寥寥数人，有时甚至“颗粒无收”，所以有人认为，这样的推介会不过是在“做秀”。美林证券亚太区董事总经理潘耀坚对此并不认同，他解释说：“国际顶尖金融公司的业务通常是全球性的，每年招聘要按照一定的招聘程序，最终的录用通常要根据全国甚至全球的情况来决定。”必须承认的是，与美国顶尖大学的毕业生相比，中国高校的学生在某些方面尚有明显差距。

外资银行的撒手锏

　　外资银行能使的招数其实很简单，但又确实让中资同行望尘莫及———高薪酬。一位不愿透露姓名的国有银行“中层”现身说法，“我现在的工资、津贴加起来，每月不过数千元，跳到外资，三万不成问题。”

　　国务院发展研究中心有关专家指出，美国银行业人均年收入相当于40万元人民币，外资银行几乎可以任意从国有商业银行挑选“明星员工”。

　　目前，外资银行在逐步解除束缚、延伸产品线、深入扩张的同时，对人才的需求量也在成倍增长。以渣打银行为例，现在它在中国市场外派人员只占7%，而且希望把这个比例继续降低：随业务发展新增的员工，肯定都在本土找，同时加大对本土员工的培训力度。另据统计，花旗银行在亚洲的近15000名员工中，97％聘自当地。所以，外资银行在进入初期不可避免会吸引一部分国有银行成熟人才，促使人才资源重新配置。

　　而国有商业银行的客户，将随员工的流失而丢失，优质客户被分流。

　　中资银行的机制缺陷

　　人才流动的动机当然首先是与其个人利益直接相关。金融人才尤其是一些优秀的中高层人员的择业标准无外乎三个方面：待遇、机制和发展空间。

　　在金融业，外资银行甚至享受着“超国民待遇”。比如，在税收方面，外资银行的综合税赋水平低于国有商业银行；在业务方面，外资银行可以从事外币投资业务，而国内商业银行则受到有关法律的限制。这样也造成国有商业银行经营环境不抵外资银行。

　　大量冗员着实拖累了这些个“国”字头的“大哥大”。国有商业银行职工长期以来的收入水平和波幅，对高学历从业者吸引力不足，却对低学历简单劳动者吸引力过大。但是裁员也是一个两难的问题。国有商业银行人才淘汰机制并不能完全市场化，事实上承担着相当大的社会职能，向谁开刀都会由经济问题变成社会问题。

　　一边是稀缺人才大量流失，一边是结构性冗员久裁难去，国有银行陷入的就是这样一种局面。

　　目前，我国国有商业银行在工资分配制度、岗位配置机制、晋升机制、绩效考核机制诸多方面与市场经济的参照体系仍不相符。与西方商业银行一般执行的市场决定的谈判工资制不同，国有商业银行目前主要实行行员等级工资制，个人的工龄、资历、行政级别、学历等基本决定其收入水平，分配上拉不开距离，没有激励效应。虽然实行了公开招聘，国有商业银行员工调配依然带有典型的任务导向色彩，岗位配置带有主观性和盲目性，管理松散。国有银行员工晋升虽有行政职级系列、技术职称系列、行员等级系列三条途径，但实际上每个渠道的工资分配都受到行政职级的限制，带有浓厚的官本位意识，不利于形成知识管理的文化。

　　中资对外资的劣势并非绝对，这由当前发生的小规模“回流”现象可以说明。近两三年，在上海、北京、南京等城市，已陆续有数十位来自外资银行的优秀人才加盟光大银行员工队伍。光大银行的资料显示，总数只有100多人的厦门支行，就先后把来自国际银行、花旗银行、东亚银行、荷兰商业银行等的7位员工招至麾下，并已担任行长助理、部门总经理等重要职务。

　　比起国有银行来，股份制银行的优势，就是机制灵活。有人评价，银行业保持一支相对稳定的员工队伍是十分必要的，中资银行要考虑的依然是一个穷则思变的话题。

　　目前，复合型信贷营销人才、专业理财人才、国际金融人才是各金融机构争夺的重点。　

来源：金融时报 作者：张小明