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獵頭公司是否完全按企業要求招聘？
許多人會覺得這是一個不該提的問題——獵頭公司為企業而招聘人員，招聘的依據自然來自於企業，企業的職位描述就是最佳的招聘要求書。其實，這種想法並非正確。
管理大師湯姆·彼德斯在其經典名著《亂中取勝》中明確提出：“我們必須：將大量精力——第一線人員的時間——投入招聘工作。要像躲避瘟疫一樣避免使用人事心理學家的心理測試和面談方法，雇用工作是第一線的責任，它太重要了，不能授權給專家幹。錄用標準應適當側重某些‘軟要素’。這些‘軟要素’，如與他人的配合能力、為顧客服務精神等，會對公司的未來起直接的重要作用，其重要性不亞於甚至超過‘硬要素’”。
湯姆·彼德斯的這番話給人以深刻啟迪，即平時我們所能拿到的企業的“職位描述”，充其量只能算作“硬要素”，如工作範圍、職責、許可權、任職資格等等，這一切是事先設定的，然而招聘往往會出現偏差，這種偏差的產生有下列諸多因素：
1、市場的供求狀況。市場的供求狀況會直接導致招聘的失敗，即“你要的人在人才市場上沒有或極罕見”，那麼獵頭公司就不能輕易地“按圖索驥”招到人才，這種難度大增的情況隨處可見。
2、市場的薪資行情。俗話說“一份價佃一分貨”，人才也有“隨行就市”、“按質論價”的問題，於是“你要的人你買不起”可能會令獵頭公司的招聘失敗。
3、用人單位主考官的水準。說句老實話，企業的主考官並不見得水平都在及格線之上，因此，在招聘中難免出現相當大的偏差。
4、“軟因素”太多。要成功選中一個人確實很難，筆者曾碰到一家公司的老總沒選中一位秘書，其原因竟然是她的衣服肩上有頭皮屑！
5、企業文化。人是優秀的人才，企業是優秀的企業，但兩者未必就能很好地結合，道理很簡單：人才個性與企業文化的吻合度不夠。
事實上，許多企業對招聘職位的描述太綱要、太粗糙，而且可能有的已經過時。有的企業為了招聘甚至特地編寫一點文字要求，但卻不科學。因此，當獵頭公司在招聘時，其依據並非單純來自企業，以及企業的職位描述的要求。
--------------------作者：劉大衛 出處：人才市場報
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